A partir de 26 de maio de 2026, todas as empresas brasileiras deverão obrigatoriamente incluir os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), conforme estabelecido pela nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Esta mudança representa um marco histórico na legislação trabalhista brasileira, reconhecendo oficialmente que a saúde mental dos trabalhadores é tão importante quanto sua saúde física.
O Ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, anunciou em 24 de abril de 2025 que a inclusão dos fatores psicossociais terá caráter educativo até maio de 2026, período durante o qual as empresas devem se adequar às novas exigências. Após essa data, a fiscalização e aplicação de multas começarão de forma efetiva, podendo resultar em penalidades que variam de R$ 1.800 a R$ 5.200 por trabalhador, além de outras sanções severas.
A SSTGO Medicina e Segurança do Trabalho, Laudos e Projetos está preparada para orientar sua empresa em todas as etapas de adequação à NR-01, garantindo conformidade legal, proteção dos trabalhadores e prevenção de multas e penalidades.
Neste artigo completo, você vai entender em detalhes o que são os fatores psicossociais, o que mudou na NR-01, como identificar e gerenciar esses riscos, quais são as obrigações legais da sua empresa, quais penalidades podem ser aplicadas pelo descumprimento, e como se adequar antes do prazo fatal de maio de 2026.
Veja a seguir os tópicos que serão abordados neste blog post sobre "Fatores Psicossociais na NR-01":
1. O que são fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho?
2. O que mudou na NR-01 com a inclusão dos fatores psicossociais?
3. Quais são os prazos para adequação à nova NR-01?
4. Exemplos práticos de fatores de risco psicossociais nas empresas
5. Consequências dos fatores psicossociais para a saúde mental dos trabalhadores
6. Como identificar e avaliar os riscos psicossociais na sua empresa?
7. Como implementar o gerenciamento de riscos psicossociais no GRO/PGR?
8. Multas e penalidades para empresas que não se adequarem
9. Por que sua empresa deve se adequar agora, durante o período educativo?
10. Conclusão
Se você é empresário, gestor de RH, profissional de segurança do trabalho ou responsável pela conformidade legal da sua empresa, este guia é essencial. Continue a leitura para entender tudo sobre os fatores psicossociais e como proteger sua empresa e seus colaboradores.
1. O que são fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho?
Fatores de risco psicossociais são elementos presentes na organização, nas condições e nas relações de trabalho que têm potencial de causar danos à saúde mental e ao bem-estar dos trabalhadores. Esses fatores vão muito além das condições físicas do ambiente de trabalho, abrangendo aspectos como a forma como o trabalho é organizado, as demandas impostas aos colaboradores, as relações interpessoais e o clima organizacional.
Diferentemente dos riscos ocupacionais tradicionais, como exposição a agentes químicos ou riscos de acidentes físicos, os fatores psicossociais são muitas vezes invisíveis e sutis, mas seus efeitos sobre a saúde dos trabalhadores e sobre a produtividade da empresa são extremamente significativos. Esses fatores podem levar ao desenvolvimento de transtornos mentais, afastamentos, queda de produtividade, aumento de acidentes de trabalho e deterioração do clima organizacional.
A inclusão dos fatores psicossociais na NR-01 representa o reconhecimento oficial de que a saúde mental no trabalho é uma questão de segurança ocupacional e deve ser gerenciada com a mesma seriedade que os demais riscos ocupacionais.
Principais categorias de fatores psicossociais:
1. Demandas do trabalho
Esta categoria engloba todos os aspectos relacionados à quantidade e à intensidade do trabalho exigido dos colaboradores. Incluem-se aqui:
Carga de trabalho excessiva: quando o volume de tarefas é desproporcional ao tempo disponível ou à capacidade da equipe, gerando sobrecarga constante;
Prazos apertados e irrealistas: estabelecimento de prazos impossíveis de cumprir, criando pressão constante e sensação de fracasso;
Metas inatingíveis: objetivos estabelecidos sem considerar a realidade operacional, os recursos disponíveis ou as limitações humanas;
Ritmo de trabalho intenso: exigência de velocidade incompatível com a execução segura e de qualidade das tarefas;
Exigências contraditórias: situações onde o trabalhador recebe orientações conflitantes de diferentes superiores ou onde as demandas são incompatíveis entre si;
Insegurança na execução das tarefas: falta de clareza sobre como executar as atividades ou ausência de recursos adequados para realizá-las;
Trabalho emocional intenso: atividades que exigem controle constante das emoções, como atendimento a clientes agressivos ou situações de conflito.
2. Organização do trabalho
Refere-se à forma como o trabalho é estruturado, distribuído e gerenciado dentro da organização:
Falta de clareza sobre as funções e responsabilidades: quando o trabalhador não sabe exatamente o que se espera dele ou quais são os limites de suas atribuições;
Ambiguidade de papéis: situações onde há sobreposição de funções ou conflito entre diferentes expectativas;
Pouca ou nenhuma flexibilidade: rigidez excessiva em horários, métodos de trabalho ou impossibilidade de adaptar a execução das tarefas às necessidades individuais;
Jornadas de trabalho excessivas: trabalho em turnos prolongados, horas extras constantes, trabalho noturno ou em finais de semana sem descanso adequado;
Falta de autonomia: ausência de controle sobre o próprio trabalho, impossibilidade de tomar decisões ou de influenciar a forma como as tarefas são executadas;
Falta de reconhecimento: ausência de feedback positivo, valorização insuficiente do esforço e das conquistas dos trabalhadores;
Desequilíbrio entre esforço e recompensa: situações onde o trabalhador investe grande esforço mas recebe recompensas (financeiras, de reconhecimento ou de desenvolvimento) insuficientes;
Insegurança no emprego: ameaças constantes de demissão, instabilidade organizacional ou falta de perspectivas de continuidade.
3. Relações sociais e interpessoais no trabalho
Abrange todos os aspectos relacionados às interações entre pessoas no ambiente de trabalho:
Assédio moral: condutas abusivas, humilhações, constrangimentos, perseguições ou intimidações repetidas que visam desestabilizar emocionalmente o trabalhador;
Assédio sexual: comportamentos de natureza sexual não desejados, que criam ambiente intimidador, hostil ou ofensivo;
Assédio psicológico: manipulação emocional, isolamento social, boicotes ou sabotagens sistemáticas;
Tratamento injusto: discriminação, favoritismo, aplicação desigual de regras ou critérios;
Conflitos interpessoais não resolvidos: tensões constantes entre colegas ou com superiores que não são adequadamente mediadas;
Má comunicação: falhas nos canais de comunicação, informações incompletas ou contraditórias, falta de transparência;
Falta de apoio social: ausência de suporte emocional, técnico ou prático por parte de colegas e superiores;
Isolamento: trabalho solitário sem possibilidade de interação ou suporte de outros colaboradores;
Liderança autoritária ou negligente: estilos de gestão que não consideram as necessidades dos trabalhadores, são excessivamente controladores ou, ao contrário, ausentes e omissos.
4. Condições de trabalho e ambiente físico
Embora a NR-01 já contemplasse riscos físicos, a interface entre condições ambientais e saúde mental também é importante:
Locais inadequados para a realização das tarefas: espaços mal projetados, desconfortáveis ou insalubres que geram estresse adicional;
Falhas estruturais na comunicação: ausência de canais adequados para reportar problemas, dar sugestões ou buscar suporte;
Falta de recursos materiais ou tecnológicos: ferramentas inadequadas, equipamentos obsoletos ou insuficientes que dificultam a execução do trabalho;
Exposição a violência: risco de agressões físicas ou verbais por parte de clientes, público externo ou até mesmo colegas de trabalho.
É fundamental compreender que esses fatores não atuam isoladamente. Na maioria dos casos, há uma combinação de múltiplos fatores de risco que se potencializam, criando ambientes de trabalho extremamente prejudiciais à saúde mental dos trabalhadores.
2. O que mudou na NR-01 com a inclusão dos fatores psicossociais?
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou significativamente a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), que trata das Disposições Gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A principal mudança foi a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais como elementos obrigatórios do gerenciamento de riscos ocupacionais que todas as empresas devem implementar.
O que diz a nova redação da NR-01:
Item 1.5.3.1.4: "O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho."
Item 1.5.3.2.1: "A organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho."
Essas alterações têm implicações práticas profundas para as empresas brasileiras, pois tornam obrigatória a identificação, avaliação, controle e monitoramento dos fatores psicossociais, da mesma forma que já era feito para os riscos físicos, químicos, biológicos e de acidentes.
Principais mudanças práticas:
1. Obrigatoriedade de inclusão no inventário de riscos
As empresas deverão identificar e documentar todos os fatores de risco psicossociais presentes em seus ambientes de trabalho. Esses riscos devem constar formalmente no inventário de riscos ocupacionais, que é parte integrante do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Isso significa que não basta mais apenas listar riscos físicos, químicos ou de acidentes. A empresa deve realizar um levantamento sistemático de questões como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza de papéis, conflitos interpessoais, jornadas excessivas e todos os demais fatores psicossociais presentes na organização.
2. Necessidade de avaliação dos riscos
Após identificar os fatores psicossociais, a empresa deve avaliar o nível de risco que cada um representa. Essa avaliação deve considerar a probabilidade de ocorrência do dano à saúde mental e a gravidade das possíveis consequências.
A avaliação pode ser feita através de diversos métodos, como questionários validados, entrevistas com trabalhadores, grupos focais, análise de indicadores (como absenteísmo, turnover, afastamentos por transtornos mentais) e observação direta das condições de trabalho.
3. Implementação de medidas de prevenção e controle
Com base na avaliação dos riscos, a empresa deve estabelecer e implementar medidas concretas para prevenir ou reduzir os fatores psicossociais identificados. Essas medidas devem seguir a hierarquia de controle prevista na legislação de segurança do trabalho:
Eliminação: remover completamente o fator de risco quando possível (por exemplo, eliminar metas inatingíveis);
Medidas de engenharia ou organização do trabalho: modificar processos, redistribuir tarefas, ajustar jornadas, melhorar comunicação;
Medidas administrativas: implementar políticas de prevenção ao assédio, programas de capacitação de lideranças, canais de denúncia;
Medidas de apoio individual: disponibilizar suporte psicológico, programas de qualidade de vida, orientação aos trabalhadores.
4. Elaboração de plano de ação
As medidas de controle devem ser organizadas em um plano de ação formal, que deve conter:
Descrição clara de cada ação a ser implementada;
Cronograma de implementação com prazos definidos;
Responsáveis pela execução de cada ação;
Recursos necessários (humanos, financeiros, materiais);
Indicadores para acompanhamento da eficácia.
5. Participação dos trabalhadores
A nova redação enfatiza a importância da participação dos trabalhadores em todo o processo de gerenciamento dos riscos psicossociais. Os trabalhadores devem ser consultados durante:
A identificação dos fatores de risco (pois são eles que vivenciam o dia a dia do trabalho);
A avaliação dos riscos identificados;
O planejamento das medidas de controle;
O acompanhamento e avaliação da eficácia das ações implementadas.
Essa participação pode ocorrer através da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), quando existente, ou por outros meios de consulta e escuta ativa dos colaboradores.
6. Monitoramento contínuo
O gerenciamento dos riscos psicossociais não é uma ação pontual, mas um processo contínuo. A empresa deve estabelecer mecanismos de monitoramento regular para avaliar se as medidas implementadas estão sendo eficazes e para identificar novos riscos que possam surgir.
7. Documentação
Todo o processo de identificação, avaliação, controle e monitoramento dos fatores psicossociais deve ser adequadamente documentado. Essa documentação é essencial para comprovar o cumprimento da norma em caso de fiscalização e para garantir a continuidade das ações ao longo do tempo.
Criação da Comissão Nacional Tripartite Temática
Para acompanhar a implementação da norma, foi criada uma Comissão Nacional Tripartite Temática, com participação de representantes do governo (Ministério do Trabalho e Emprego), de entidades sindicais dos trabalhadores e do setor empresarial. Esta comissão terá papel importante no esclarecimento de dúvidas, na orientação sobre boas práticas e no monitoramento da aplicação da norma em todo o país.
A SSTGO Medicina e Segurança do Trabalho acompanha de perto todas as atualizações e orientações emitidas por essa comissão, garantindo que as empresas atendidas estejam sempre alinhadas com as melhores práticas e com as expectativas dos órgãos fiscalizadores.
3. Quais são os prazos para adequação à nova NR-01?
Compreender os prazos estabelecidos para implementação das mudanças na NR-01 é fundamental para que sua empresa possa se organizar adequadamente e evitar penalidades. O Ministério do Trabalho e Emprego estabeleceu um cronograma faseado, reconhecendo que a inclusão dos fatores psicossociais representa uma mudança cultural significativa que requer tempo de adaptação.
Cronograma oficial:
Maio de 2025: Início do período educativo
A partir de 26 de maio de 2025, a inclusão dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) tornou-se oficialmente obrigatória. No entanto, conforme anunciado pelo Ministro do Trabalho e Emprego Luiz Marinho, este primeiro ano terá caráter exclusivamente educativo e orientativo.
Durante este período, as ações da Inspeção do Trabalho serão focadas em:
Orientação às empresas sobre como identificar e avaliar os fatores psicossociais;
Esclarecimento de dúvidas sobre a implementação prática das medidas;
Disseminação de boas práticas e casos de sucesso;
Apoio técnico para adequação das empresas;
Campanhas educativas sobre saúde mental no trabalho.
Importante: embora o período seja educativo, isso não significa que a norma não está em vigor. As empresas já devem começar a trabalhar ativamente na adequação. A fiscalização não aplicará multas neste período, mas visitará empresas, orientará sobre não conformidades e acompanhará o processo de implementação.
Maio de 2026: Início da fiscalização efetiva com aplicação de multas
A partir de 26 de maio de 2026, o período educativo termina e começa a fiscalização efetiva com aplicação de autuações e multas para empresas que não estiverem em conformidade com a NR-01.
Isso significa que a partir desta data, empresas que não tiverem:
Identificado os fatores de risco psicossociais em seus ambientes de trabalho;
Avaliado o nível de risco desses fatores;
Implementado medidas de controle e prevenção;
Documentado adequadamente todo o processo;
Estabelecido mecanismos de monitoramento contínuo;
Estarão sujeitas a multas que variam de R$ 1.800 a R$ 5.200 por trabalhador exposto, podendo ser ainda maiores em casos de reincidência ou de grave e iminente risco à saúde dos trabalhadores.
Por que o período educativo foi estabelecido?
O governo reconhece que a inclusão dos fatores psicossociais representa uma mudança paradigmática na forma como as empresas lidam com segurança e saúde ocupacional. Diferentemente dos riscos tradicionais, que geralmente têm controles mais objetivos e estabelecidos, o gerenciamento dos riscos psicossociais exige:
Mudança cultural na organização;
Capacitação de gestores e profissionais de segurança do trabalho;
Desenvolvimento de metodologias adequadas de avaliação;
Implementação de novos processos e políticas;
Investimento em recursos (humanos e financeiros);
Tempo para amadurecimento das ações.
O período educativo de um ano é uma oportunidade valiosa para que as empresas se preparem adequadamente, aprendam com as melhores práticas, testem metodologias e implementem as mudanças necessárias sem o risco imediato de penalização.
O que sua empresa deve fazer agora?
Maio a Dezembro de 2025: Fase de diagnóstico e planejamento
Realize diagnóstico inicial dos fatores psicossociais presentes na sua empresa;
Capacite sua equipe de segurança do trabalho, RH e gestores sobre o tema;
Defina metodologias de avaliação apropriadas para seu contexto;
Elabore plano de ação preliminar com cronograma realista;
Comece a implementar as primeiras medidas de controle;
Estabeleça canais de comunicação e participação dos trabalhadores;
Busque orientação especializada (como a oferecida pela SSTGO).
Janeiro a Maio de 2026: Fase de implementação e ajustes
Implemente as medidas de controle planejadas;
Realize avaliação preliminar da eficácia das ações;
Ajuste o que não estiver funcionando adequadamente;
Complete toda a documentação necessária;
Estabeleça rotinas de monitoramento contínuo;
Prepare-se para eventual fiscalização;
Realize auditoria interna de conformidade.
Após Maio de 2026: Manutenção e melhoria contínua
Mantenha as ações de controle implementadas;
Monitore continuamente os indicadores;
Reavalie periodicamente os riscos (anualmente ou sempre que houver mudanças significativas);
Promova melhorias contínuas no gerenciamento;
Mantenha trabalhadores informados e participantes;
Atualize documentação regularmente.
Não deixe para última hora!
Embora o prazo final seja maio de 2026, empresas que deixarem para se adequar apenas nos últimos meses correrão sérios riscos:
Implementação apressada e superficial, que não resolve efetivamente os problemas;
Documentação inadequada ou incompleta;
Impossibilidade de avaliar eficácia das medidas antes da fiscalização;
Custos mais elevados pela urgência;
Maior chance de autuação por não conformidades.
A SSTGO Medicina e Segurança do Trabalho recomenda fortemente que as empresas iniciem o processo de adequação imediatamente, aproveitando integralmente o período educativo para construir um gerenciamento de riscos psicossociais robusto, eficaz e verdadeiramente comprometido com a saúde mental dos trabalhadores.
4. Exemplos práticos de fatores de risco psicossociais nas empresas
Para facilitar a identificação dos fatores psicossociais em sua empresa, apresentamos exemplos concretos de situações que caracterizam riscos à saúde mental dos trabalhadores. Esses exemplos abrangem diferentes tipos de organizações e setores, permitindo que você reconheça padrões similares em seu próprio ambiente de trabalho.
Exemplos relacionados a demandas do trabalho:
Situação 1 - Call center com metas impossíveis: Uma empresa de telemarketing estabelece que cada atendente deve realizar 150 ligações por dia, manter tempo médio de atendimento abaixo de 3 minutos, alcançar taxa de conversão de 20% e ainda receber nota mínima de 9,0 na pesquisa de satisfação. Essas metas são conflitantes (atendimento rápido versus qualidade) e impossíveis de serem atingidas simultaneamente, gerando estresse constante, sensação de fracasso e ansiedade nos trabalhadores;
Situação 2 - Área de TI com demandas contraditórias: O desenvolvedor de software recebe demanda para criar um sistema complexo em duas semanas, mas ao mesmo tempo precisa dar suporte a sistemas em produção, participar de reuniões diárias e atender pedidos urgentes de correções. A impossibilidade de focar em qualquer tarefa e a pressão constante por entregas simultâneas geram sobrecarga cognitiva e esgotamento;
Situação 3 - Equipe de enfermagem subdimensionada: O hospital mantém apenas 2 enfermeiros para atender 30 pacientes em estado crítico no turno noturno. A carga de trabalho é fisicamente e emocionalmente exaustiva, há risco constante para a vida dos pacientes e os profissionais trabalham sob pressão extrema, levando a burnout e afastamentos frequentes.
Exemplos relacionados à organização do trabalho:
Situação 4 - Ambiguidade de papéis em startup: Em uma empresa de tecnologia em crescimento rápido, um profissional é contratado como analista de marketing mas precisa também fazer vendas, atendimento ao cliente, gestão de redes sociais e design. Não há clareza sobre prioridades, não há recursos adequados para todas as funções e o colaborador não sabe como será avaliado, gerando insegurança constante;
Situação 5 - Jornadas excessivas em escritório de contabilidade: Durante o período de entrega de declarações de imposto de renda, a equipe trabalha rotineiramente 12-14 horas por dia, incluindo fins de semana, por três meses consecutivos. Não há compensação adequada, o cansaço se acumula, a vida pessoal é completamente sacrificada e os erros aumentam devido à fadiga;
Situação 6 - Falta de autonomia em linha de produção: Operadores em uma fábrica seguem scripts e procedimentos extremamente rígidos, sem qualquer possibilidade de adaptar o método de trabalho, fazer sugestões de melhoria ou tomar decisões simples. Precisam pedir autorização do supervisor até para ir ao banheiro. Essa falta total de controle gera frustração, desmotivação e sensação de desvalorização;
Situação 7 - Desequilíbrio entre esforço e recompensa em varejo: Vendedores trabalham em pé durante 8-9 horas diárias, atingem consistentemente as metas estabelecidas, mas recebem apenas o salário base sem comissões significativas, não há plano de carreira, não recebem reconhecimento verbal dos gestores e veem colegas menos produtivos receberem os mesmos benefícios, gerando percepção de injustiça e desmotivação.
Exemplos relacionados a relações sociais no trabalho:
Situação 8 - Assédio moral por gestor: Um gerente constantemente humilha funcionários publicamente em reuniões, faz comentários depreciativos sobre a capacidade profissional das pessoas, distribui tarefas de forma desigual como forma de punição, isola socialmente quem discorda dele e cria clima de medo na equipe. Este comportamento sistemático configura assédio moral;
Situação 9 - Conflitos não mediados entre equipes: Há tensão histórica entre os departamentos de vendas e operações. Vendas acusa operações de lentidão e falta de comprometimento; operações acusa vendas de prometer o impossível aos clientes. A empresa não promove diálogo, não media conflitos e deixa as equipes "se virarem", resultando em clima hostil, falta de colaboração e deterioração dos resultados;
Situação 10 - Comunicação deficiente em empresa familiar: Decisões importantes são tomadas informalmente entre os sócios (membros da família) sem comunicação adequada aos demais colaboradores. As pessoas descobrem mudanças de procedimentos, cortes de benefícios ou alterações em suas funções através de "rádio corredor". Não há canais formais para esclarecer dúvidas ou expressar preocupações, gerando insegurança e sensação de exclusão.
Exemplos de situações combinadas (múltiplos fatores):
Situação 11 - Setor de cobrança: Combina múltiplos fatores de risco: metas agressivas de recuperação de crédito, scripts rígidos que devem ser seguidos, exposição constante a clientes hostis e agressivos, monitoramento excessivo (gravação de 100% das ligações, supervisão em tempo real), pressão psicológica da liderança, ambiente de trabalho competitivo onde colegas são colocados uns contra os outros, e falta de suporte emocional para lidar com as situações difíceis;
Situação 12 - Trabalhador remoto sem limites: Com o trabalho home office, o colaborador não consegue estabelecer limites entre vida pessoal e profissional. Recebe mensagens e demandas a qualquer hora (inclusive madrugada e finais de semana), sente-se obrigado a responder imediatamente para "provar" que está trabalhando, não tem horário definido de início e fim do expediente, trabalha enquanto cuida dos filhos, e sente-se isolado da equipe sem possibilidade de suporte social.
Reconhecer essas situações em sua empresa é o primeiro passo para implementar mudanças efetivas. A SSTGO oferece serviço especializado de diagnóstico para identificar todos os fatores psicossociais presentes em sua organização, utilizando metodologias validadas e abordagem profissional.
5. Consequências dos fatores psicossociais para a saúde mental dos trabalhadores
A exposição prolongada a fatores de risco psicossociais tem consequências graves e mensuráveis para a saúde mental e física dos trabalhadores. Compreender essas consequências é fundamental para que empresários e gestores reconheçam a gravidade do problema e a necessidade urgente de ações preventivas.
Consequências para a saúde mental:
1. Estresse ocupacional crônico
O estresse ocupacional prolongado se manifesta através de sintomas como irritabilidade constante, dificuldade de concentração, esquecimentos frequentes, tensão muscular persistente, alterações de humor, sensação de estar sempre "no limite", dificuldade para relaxar mesmo fora do trabalho, e pensamentos intrusivos sobre problemas do trabalho.
O estresse crônico não tratado evolui frequentemente para condições mais graves como burnout, transtornos de ansiedade e depressão.
2. Síndrome de Burnout
Burnout é um estado de esgotamento físico, emocional e mental causado por exposição prolongada a situações de trabalho estressantes. Caracteriza-se por três dimensões:
Exaustão emocional: sentimento de estar completamente drenado, sem energia para continuar, esgotamento que não melhora com descanso normal;
Despersonalização ou cinismo: desenvolvimento de atitudes negativas, cínicas ou excessivamente distanciadas em relação ao trabalho e às pessoas (colegas, clientes, pacientes);
Redução da realização profissional: sentimento de incompetência, falta de conquistas, percepção de que nada do que faz tem valor ou impacto.
O burnout é reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como fenômeno ocupacional e está associado a afastamentos prolongados, risco aumentado de suicídio e impactos graves na vida pessoal.
3. Transtornos de ansiedade
A exposição a fatores psicossociais pode desencadear ou agravar diversos transtornos de ansiedade:
Transtorno de ansiedade generalizada: preocupação excessiva e persistente sobre diversos aspectos da vida, incluindo trabalho;
Ataques de pânico: episódios súbitos de medo intenso acompanhados de sintomas físicos (palpitações, sudorese, tremores, sensação de sufocamento);
Fobia social: medo intenso de situações sociais no trabalho (reuniões, apresentações, interações com colegas);
Transtorno de estresse pós-traumático: pode ocorrer após experiências traumáticas no trabalho (assaltos, acidentes graves, testemunho de mortes, assédio severo).
4. Depressão
Fatores psicossociais adversos, especialmente quando combinados, aumentam significativamente o risco de desenvolvimento de depressão. Sintomas incluem tristeza persistente, perda de interesse em atividades anteriormente prazerosas (incluindo o trabalho), alterações de apetite e peso, distúrbios do sono (insônia ou hipersonia), fadiga constante, sentimentos de inutilidade ou culpa excessiva, dificuldade de concentração, e pensamentos suicidas.
A depressão relacionada ao trabalho está entre as principais causas de afastamento prolongado e aposentadoria por invalidez.
5. Outros impactos na saúde mental
Apatia e perda de motivação: desinteresse completo pelo trabalho e pelas atividades em geral;
Perda de autoestima e autoconfiança: sensação de incompetência mesmo quando objetivamente a pessoa é competente;
Dificuldade de memória: problemas para reter novas informações ou recuperar memórias;
Dificuldade de tomada de decisão: paralisia decisória mesmo em questões simples;
Isolamento social progressivo: afastamento de colegas, amigos e familiares;
Abuso de substâncias: aumento no consumo de álcool, tabaco ou outras substâncias como forma de lidar com o estresse.
Consequências para a saúde física:
O estresse crônico e os transtornos mentais têm impacto direto na saúde física:
Problemas cardiovasculares: hipertensão arterial, arritmias cardíacas, maior risco de infarto e AVC;
Problemas gastrointestinais: gastrite, úlcera, síndrome do intestino irritável, diarreia ou constipação crônicas;
Distúrbios musculoesqueléticos: dores crônicas nas costas, pescoço e ombros devido à tensão muscular constante;
Enfraquecimento do sistema imunológico: maior susceptibilidade a infecções, resfriados frequentes, dificuldade de cicatrização;
Distúrbios metabólicos: diabetes tipo 2, obesidade ou perda de peso excessiva, alterações no colesterol;
Problemas dermatológicos: psoríase, eczema, queda de cabelo, acne;
Distúrbios do sono: insônia, sono não reparador, sonolência diurna excessiva.
Consequências para a vida pessoal e social:
Os problemas no trabalho frequentemente transbordam para outras áreas da vida:
Conflitos conjugais e familiares decorrentes da irritabilidade, falta de disponibilidade emocional ou tempo;
Negligência com filhos devido ao esgotamento;
Perda de amizades e isolamento social;
Abandono de hobbies e atividades prazerosas;
Problemas financeiros decorrentes de afastamentos ou perda do emprego;
Comprometimento da qualidade de vida geral.
Consequências para a empresa:
Importante ressaltar que as consequências não afetam apenas o trabalhador, mas também a organização:
Aumento significativo do absenteísmo (faltas e licenças médicas);
Presenteísmo (trabalhador presente fisicamente mas com produtividade muito reduzida);
Aumento da taxa de turnover (rotatividade);
Queda na qualidade do trabalho e aumento de erros;
Maior ocorrência de acidentes de trabalho (trabalhador estressado tem menor atenção e cuidado);
Clima organizacional deteriorado;
Dificuldade em atrair e reter talentos;
Custos elevados com afastamentos, indenizações trabalhistas e reposição de pessoal;
Danos à imagem e reputação da empresa.
Estudos estimam que o custo do adoecimento mental relacionado ao trabalho para as empresas brasileiras ultrapassa bilhões de reais anualmente, considerando afastamentos, perda de produtividade e custos jurídicos.
Prevenir é infinitamente mais econômico e ético do que remediar. A adequação à NR-01 não é apenas uma obrigação legal, mas um investimento na saúde dos trabalhadores e na sustentabilidade do negócio.
6. Como identificar e avaliar os riscos psicossociais na sua empresa?
A identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais são etapas fundamentais e obrigatórias do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais conforme a NR-01. Este processo deve ser sistemático, estruturado e contar com participação ativa dos trabalhadores. A SSTGO utiliza metodologias validadas cientificamente para realizar essa avaliação de forma profissional e completa.
Etapa 1: Preparação e planejamento
Antes de iniciar o processo de identificação, é necessário:
Definir a equipe responsável: incluir profissionais de segurança do trabalho, RH, representantes dos trabalhadores (CIPA quando houver) e, idealmente, profissionais especializados externos;
Estudar a legislação e metodologias disponíveis: capacitar a equipe sobre NR-01, NR-17 e boas práticas de avaliação psicossocial;
Comunicar os trabalhadores: explicar o propósito da avaliação, garantir confidencialidade e incentivar participação honesta;
Definir cronograma: estabelecer prazos realistas para cada etapa do processo;
Preparar recursos necessários: questionários, softwares, espaços para entrevistas.
Etapa 2: Identificação dos fatores de risco
A identificação pode ser feita através de múltiplos métodos complementares:
A) Análise documental
Revisar documentos existentes que podem indicar problemas: relatórios de absenteísmo e afastamentos; registros de turnover (rotatividade); queixas formais registradas em canais de denúncia; processos trabalhistas relacionados a assédio ou condições de trabalho; resultados de pesquisas de clima organizacional anteriores; registros de acidentes de trabalho; laudos ergonômicos (LAER da NR-17).
B) Observação direta
Profissionais treinados visitam os locais de trabalho para observar: organização física dos espaços; ritmo e intensidade do trabalho; interações entre pessoas (gestores e subordinados, colegas); comunicação formal e informal; manifestações de estresse ou tensão; recursos disponíveis versus demandas.
C) Entrevistas individuais ou em grupo
Conversar com trabalhadores de diferentes níveis hierárquicos e setores, utilizando roteiros estruturados que abordem: demandas do trabalho; autonomia e controle; suporte social; reconhecimento; clareza de papéis; relacionamentos interpessoais; equilíbrio trabalho-vida pessoal.
D) Grupos focais
Reuniões com grupos de 6-12 trabalhadores para discussão facilitada sobre fatores psicossociais presentes no ambiente de trabalho. Esta técnica permite explorar em profundidade as experiências dos trabalhadores.
E) Questionários padronizados e validados
Aplicação de instrumentos científicos para mensuração de fatores psicossociais. Exemplos incluem: Questionário Psicossocial de Copenhague (COPSOQ); Job Content Questionnaire (JCQ); Effort-Reward Imbalance (ERI); entre outros validados para o contexto brasileiro.
Esses questionários permitem avaliação quantitativa e comparação com dados normativos.
F) Análise de indicadores quantitativos
Examinar dados objetivos que podem refletir problemas psicossociais: taxa de absenteísmo por setor; número de atestados médicos (especialmente relacionados a saúde mental); taxa de turnover; acidentes de trabalho; queixas e reclamações; horas extras realizadas; uso de benefícios como assistência psicológica (quando oferecida).
Etapa 3: Avaliação do nível de risco
Após identificar os fatores psicossociais presentes, é necessário avaliar o nível de risco que cada um representa. Esta avaliação considera:
Probabilidade: qual a chance de o fator causar dano à saúde mental? É uma situação ocasional ou constante? Afeta poucos ou muitos trabalhadores?
Severidade: qual a gravidade potencial das consequências? Pode causar desconforto leve, estresse significativo ou transtornos mentais graves?
População exposta: quantos e quais trabalhadores estão expostos?
A combinação desses fatores resulta em uma classificação de risco (por exemplo: baixo, médio, alto, crítico) que orientará a priorização das ações de controle.
Etapa 4: Priorização dos riscos
Com os riscos identificados e avaliados, é necessário priorizá-los para implementação de medidas de controle:
Prioridade máxima: riscos críticos e altos que afetam muitos trabalhadores ou podem causar danos graves;
Prioridade alta: riscos médios com grande população exposta ou riscos altos com população menor;
Prioridade moderada: riscos médios com população limitada;
Monitoramento: riscos baixos que devem ser acompanhados mas não demandam ação imediata.
Etapa 5: Documentação
Todo o processo deve ser documentado de forma clara e organizada, incluindo: metodologia utilizada; período da avaliação; setores e funções avaliados; número de trabalhadores participantes; fatores de risco identificados; nível de risco de cada fator; população exposta; dados quantitativos e qualitativos coletados.
Esta documentação comporá o inventário de riscos ocupacionais e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Periodicidade da avaliação
A avaliação de riscos psicossociais deve ser realizada: na implementação inicial do GRO; anualmente (no mínimo); sempre que houver mudanças significativas na organização do trabalho, processos, estrutura ou quadro de pessoal; após eventos críticos (reestruturações, demissões em massa, acidentes graves); quando indicadores sugerirem problemas (aumento de afastamentos, reclamações).
A SSTGO Medicina e Segurança do Trabalho oferece serviço completo de identificação e avaliação de riscos psicossociais, utilizando metodologias reconhecidas internacionalmente, profissionais qualificados e tecnologia apropriada. Entre em contato para solicitar um diagnóstico para sua empresa.
7. Como implementar o gerenciamento de riscos psicossociais no GRO/PGR?
Após identificar e avaliar os fatores de risco psicossociais, a empresa deve implementar medidas concretas de prevenção e controle. Esta implementação deve seguir a hierarquia de controles prevista na legislação de segurança do trabalho e ser formalizada no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Hierarquia de medidas de controle
As medidas devem seguir ordem de prioridade, privilegiando ações que eliminem ou reduzam os riscos na fonte:
1. Eliminação do risco
Sempre que possível, eliminar completamente o fator de risco. Exemplos: eliminar metas manifestamente impossíveis de cumprir; encerrar situações de assédio moral (afastando o agressor ou vítima conforme o caso); eliminar jornadas de trabalho claramente excessivas.
2. Medidas de organização do trabalho (nível coletivo/organizacional)
Modificar a forma como o trabalho é organizado para reduzir exposição aos fatores de risco. São as medidas mais eficazes quando a eliminação não é possível. Exemplos: redesenho de processos e fluxos de trabalho para torná-los mais eficientes e menos estressantes; redistribuição de tarefas para equilibrar carga de trabalho; estabelecimento de metas realistas baseadas em dados históricos e recursos disponíveis; criação de pausas adequadas ao longo da jornada; implementação de horários flexíveis ou possibilidade de trabalho híbrido; definição clara de papéis, responsabilidades e expectativas; estabelecimento de limites claros para jornada (ex: proibição de mensagens fora do horário de trabalho); rotação de funções para reduzir monotonia ou exposição prolongada a tarefas estressantes; aumento de autonomia dos trabalhadores nas decisões sobre seu próprio trabalho.
3. Medidas administrativas e políticas organizacionais
Criação ou aprimoramento de políticas, procedimentos e sistemas de gestão. Exemplos: política formal de prevenção e combate ao assédio moral e sexual; política de portas abertas e comunicação transparente; programa de capacitação de lideranças em gestão de pessoas e saúde mental; sistema justo e transparente de avaliação de desempenho; política de reconhecimento e valorização (não apenas financeira); canais confidenciais de denúncia e escuta; procedimentos claros para investigação e tratamento de queixas; programa de integração para novos colaboradores; política de equilíbrio trabalho-vida pessoal; sistema de gestão de conflitos.
4. Medidas de suporte e apoio (nível individual)
Oferecer recursos para ajudar trabalhadores a lidar com demandas e estressores. Embora menos eficazes que mudanças organizacionais, são complementos importantes: disponibilização de atendimento psicológico individual ou grupal; programas de qualidade de vida (atividades físicas, práticas de relaxamento); treinamentos sobre gestão de estresse, resiliência e autocuidado; grupos de apoio entre pares; apoio na gestão de crises pessoais (problemas familiares, financeiros); programas de preparação para aposentadoria.
Elaboração do plano de ação
As medidas de controle devem ser organizadas em um plano de ação formal que contenha:
Para cada fator de risco identificado: descrição clara e objetiva do risco; nível de risco (prioridade); setor(es) e função(ões) afetados; número de trabalhadores expostos;
Para cada medida de controle planejada: descrição detalhada da ação; tipo de medida (eliminação, organizacional, administrativa, apoio individual); prazo para implementação; responsável pela execução; recursos necessários (humanos, financeiros, materiais); indicadores para avaliar eficácia;
Cronograma consolidado com todas as ações priorizadas.
Exemplo de medida estruturada no plano de ação:
Fator de risco: Metas de vendas inatingíveis no setor comercial
Nível de risco: Alto
Trabalhadores expostos: 25 vendedores
Medida de controle: Revisão do sistema de metas com base em dados históricos
Tipo: Medida organizacional
Descrição detalhada: Realizar análise dos dados de vendas dos últimos 24 meses, considerar sazonalidade e recursos disponíveis, envolver equipe de vendas na discussão das metas, estabelecer metas progressivas e realistas, implementar sistema de metas coletivas além das individuais
Prazo: 60 dias
Responsável: Gerente Comercial + RH
Recursos: Consultor externo para análise de dados (orçamento: R$ 5.000)
Indicador de eficácia: % de vendedores que atingem metas mensalmente (meta: >70%); redução de reclamações sobre metas; redução de turnover no setor
Participação dos trabalhadores
Fundamental: os trabalhadores devem participar ativamente de todo o processo, especialmente no planejamento das medidas de controle. São eles que conhecem a realidade do trabalho e podem identificar se as soluções propostas são viáveis e efetivas.
Formas de garantir participação: incluir representantes dos trabalhadores (CIPA) em todas as reuniões de planejamento; realizar consultas através de pesquisas; promover grupos de discussão para construção coletiva de soluções; comunicar regularmente o andamento das ações; criar canais para feedback contínuo.
Implementação das medidas
Após planejar, é hora de executar: seguir rigorosamente o cronograma estabelecido; alocar recursos necessários; comunicar amplamente as mudanças implementadas; treinar gestores e trabalhadores quando necessário; documentar todas as ações realizadas; monitorar a implementação constantemente.
Avaliação de eficácia
As medidas implementadas devem ser continuamente avaliadas quanto à sua eficácia: os indicadores estabelecidos estão melhorando?; os trabalhadores percebem melhora?; novos problemas surgiram?; ajustes são necessários?
Esta avaliação deve ser documentada e, se as medidas não estiverem funcionando, devem ser revistas e modificadas.
Documentação no PGR
Todo o gerenciamento de riscos psicossociais deve estar formalmente documentado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) da empresa, que deve conter: inventário de riscos ocupacionais (incluindo fatores psicossociais); avaliação dos riscos; plano de ação; cronograma de implementação; registros de medidas implementadas; resultados da avaliação de eficácia; responsáveis técnicos.
A SSTGO oferece serviço completo de elaboração e implementação de GRO/PGR incluindo fatores psicossociais, garantindo total conformidade com a NR-01 e proteção jurídica para sua empresa.
8. Multas e penalidades para empresas que não se adequarem
O não cumprimento das obrigações estabelecidas na NR-01 relacionadas aos fatores psicossociais sujeitará as empresas a diversas e graves penalidades. É fundamental que empresários e gestores compreendam a seriedade das consequências para tomarem as providências necessárias dentro do prazo estabelecido.
Multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego
A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização do trabalho poderá autuar empresas que não estiverem em conformidade com a NR-01. As multas variam conforme a gravidade da infração, o porte da empresa e se há reincidência.
Valores aproximados das multas:
Para infrações relacionadas à falta de gerenciamento de riscos psicossociais, as multas podem variar de R$ 1.800 a R$ 5.200 por trabalhador exposto à situação irregular. Isso significa que uma empresa com 100 trabalhadores pode receber multas de R$ 180.000 a R$ 520.000 em uma única autuação.
As multas são graduadas conforme: gravidade da infração (leve, média, grave ou gravíssima); porte da empresa (microempresa, pequena, média, grande); localização (capital, região metropolitana, interior); reincidência (multas podem ser dobradas ou triplicadas).
Critérios que aumentam as multas: ausência total de avaliação de riscos psicossociais; exposição de grande número de trabalhadores; situações que já causaram danos à saúde comprovados; reincidência em infrações; má-fé ou resistência à fiscalização; não atendimento às notificações dentro dos prazos.
Embargo ou interdição das atividades
Em casos de grave e iminente risco à saúde mental dos trabalhadores, o auditor-fiscal do trabalho pode determinar o embargo das atividades ou a interdição do estabelecimento. Isso significa que a empresa será obrigada a paralisar total ou parcialmente suas operações até que regularize a situação.
Situações que podem levar a embargo/interdição: casos comprovados de assédio moral sistemático sem que a empresa tome providências; jornadas de trabalho extremamente excessivas que coloquem em risco imediato a saúde; exposição a níveis críticos de estresse sem qualquer medida de controle; existência de trabalhadores em situação de esgotamento severo ou risco suicida relacionado ao trabalho.
O embargo/interdição gera prejuízos financeiros enormes devido à paralisação das atividades e pode destruir a reputação da empresa.
Responsabilidade civil e trabalhista
Além das multas administrativas, a empresa pode ser acionada judicialmente por trabalhadores que desenvolveram transtornos mentais em decorrência de fatores psicossociais não gerenciados adequadamente.
Ações indenizatórias possíveis:
Danos morais: indenização pela dor, sofrimento e angústia causados. Valores podem variar de alguns milhares a centenas de milhares de reais dependendo da gravidade;
Danos materiais: reembolso de despesas com tratamento médico, psicológico, medicamentos; indenização por lucros cessantes (perda de capacidade de trabalhar e gerar renda);
Danos estéticos: em casos específicos onde há alteração na aparência (ex: queda severa de cabelo por estresse);
Pensão vitalícia: em casos extremos onde o trabalhador fica permanentemente incapacitado para o trabalho;
Danos existenciais: indenização por prejuízos causados à vida pessoal, familiar e social do trabalhador.
Estabilidade acidentária: trabalhador afastado por transtorno mental relacionado ao trabalho tem direito à estabilidade de 12 meses após retorno, não podendo ser demitido sem justa causa neste período.
Responsabilidade criminal
Em situações extremas, os responsáveis legais pela empresa podem responder criminalmente. Embora menos comum, pode ocorrer em casos de:
Lesão corporal grave decorrente de assédio ou condições extremas de trabalho (Código Penal, art. 129);
Constrangimento ilegal em situações de assédio (Código Penal, art. 146);
Maus-tratos que configurem tortura psicológica (Lei 9.455/97);
Homicídio culposo em caso de suicídio do trabalhador quando comprovado nexo causal direto com condições de trabalho (Código Penal, art. 121, §3º).
Penas podem incluir detenção, reclusão e multas penais, além de responder por crimes de omissão quando a empresa tinha dever legal de agir e não agiu.
Aumento dos custos previdenciários
Empresas com alto índice de afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho terão:
Aumento da alíquota do FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que pode elevar significativamente os custos com contribuições previdenciárias;
Custo com primeiros 15 dias de afastamento (pagos pela empresa);
Custos com reposição e treinamento de novos trabalhadores;
Aumento do prêmio de seguro contra acidentes de trabalho.
Danos à imagem e reputação
Embora não seja uma penalidade legal direta, os prejuízos reputacionais podem ser devastadores:
Exposição negativa na mídia (casos de assédio, suicídios, afastamentos em massa);
Dificuldade severa em atrair e reter talentos (ninguém quer trabalhar em empresa conhecida por adoecer seus funcionários);
Perda de contratos com clientes corporativos que exigem conformidade com critérios ESG;
Boicotes de consumidores;
Desvalorização da marca e das ações (empresas de capital aberto);
Dificuldade em obter financiamentos (bancos cada vez mais consideram critérios ESG).
Responsabilização de gestores e administradores
Importante destacar que não apenas a empresa como pessoa jurídica pode ser responsabilizada, mas também gestores, diretores e administradores que, por ação ou omissão, contribuíram para as situações que geraram danos aos trabalhadores.
O custo de não se adequar é infinitamente maior que o investimento em prevenção
Considerando todas as penalidades potenciais, o custo de não se adequar à NR-01 pode facilmente ultrapassar milhões de reais, além de destruir a reputação construída ao longo de anos. Em contraste, o investimento em adequação adequada, embora represente custos, é incomparavelmente menor e ainda traz benefícios como aumento de produtividade, redução de turnover e melhora do clima organizacional.
A SSTGO Medicina e Segurança do Trabalho enfatiza: não espere ser autuado. Aproveite o período educativo para se adequar de forma planejada e eficaz. Os custos de prevenção são sempre menores que os custos de remediação, multas e processos.
9. Por que sua empresa deve se adequar agora, durante o período educativo?
Embora o prazo legal para início das autuações seja maio de 2026, existem razões estratégicas, financeiras, éticas e legais para que sua empresa inicie imediatamente o processo de adequação à NR-01 no que se refere aos fatores psicossociais.
1. Tempo necessário para implementação efetiva
A adequação aos fatores psicossociais não é um processo que se resolve da noite para o dia. Envolve múltiplas etapas que demandam tempo:
Diagnóstico inicial: 1-2 meses para avaliação completa dependendo do porte da empresa;
Planejamento das ações: 1 mês para elaborar plano de ação robusto;
Implementação de mudanças organizacionais: 3-6 meses dependendo da complexidade;
Período de maturação: tempo necessário para que as mudanças se consolidem e possam ter eficácia avaliada;
Ajustes: tempo para corrigir o que não funcionou adequadamente.
Empresas que começarem apenas em 2026 não terão tempo hábil para implementar mudanças efetivas antes do início da fiscalização, correndo alto risco de autuação.
2. Aproveitamento do período educativo para aprendizado
Durante 2025 e início de 2026, haverá: publicação de orientações técnicas pelo Ministério do Trabalho; divulgação de boas práticas e casos de sucesso; capacitações e treinamentos oferecidos por entidades; esclarecimentos sobre dúvidas de interpretação da norma; possibilidade de ajustes antes da fiscalização efetiva.
Empresas que se adiantarem poderão aprender com as orientações oficiais e com experiências de outras organizações, refinando suas ações antes que a fiscalização comece.
3. Vantagem competitiva no mercado
Empresas pioneiras na adequação ganham: reputação positiva como empregador que valoriza saúde mental; diferencial competitivo na atração e retenção de talentos; destaque em certificações e selos de qualidade; preferência de clientes corporativos que valorizam critérios ESG; vantagem em licitações públicas que considerem responsabilidade social.
4. Redução de custos operacionais
A implementação de medidas de controle de fatores psicossociais traz benefícios financeiros tangíveis: redução significativa de absenteísmo; diminuição de turnover (rotatividade); aumento de produtividade; redução de erros e retrabalho; menos acidentes de trabalho; economia com processos trabalhistas; redução de custos com planos de saúde (menos afastamentos).
Estudos internacionais indicam que cada real investido em saúde mental no trabalho retorna entre 2 a 4 reais em benefícios para a empresa.
5. Cumprimento antecipado evita correria de última hora
À medida que o prazo se aproximar, haverá: aumento da demanda por serviços especializados (consultoria, treinamentos); elevação de preços dos serviços devido à alta demanda; dificuldade em agendar consultorias qualificadas; implementação apressada e superficial por falta de tempo; estresse adicional para equipes internas.
Empresas que se anteciparem terão mais tranquilidade, melhor custo-benefício e implementação de qualidade superior.
6. Melhora real na qualidade de vida dos trabalhadores
Além de todos os aspectos legais e financeiros, há a dimensão ética e humana: trabalhadores mais saudáveis mentalmente; ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo; relações interpessoais mais saudáveis; maior satisfação e engajamento; redução do sofrimento psíquico relacionado ao trabalho.
Empresários e gestores conscientes reconhecem que cuidar da saúde mental dos colaboradores é simplesmente a coisa certa a fazer, independentemente de obrigações legais.
7. Proteção jurídica preventiva
Ao implementar adequadamente o gerenciamento de riscos psicossociais desde já, a empresa: demonstra boa-fé e comprometimento com a legislação; cria histórico documentado de esforços de adequação; reduz risco de condenações em futuras ações trabalhistas; tem defesa mais sólida caso seja questionada; antecipa-se a possíveis processos.
8. Alinhamento com tendências globais
A preocupação com saúde mental no trabalho é tendência mundial: União Europeia e diversos países já regulamentam fatores psicossociais há anos; organismos internacionais como OIT e OMS priorizam o tema; investidores e fundos internacionais consideram saúde mental em critérios ESG; grandes corporações multinacionais exigem que fornecedores demonstrem gestão adequada.
Empresas brasileiras que se adequarem estarão alinhadas com padrões internacionais, facilitando relações comerciais globais.
9. O período educativo não significa ausência de fiscalização
Importante esclarecer: embora não haja autuação durante o período educativo, a fiscalização do trabalho continuará realizando visitas, orientando empresas e registrando não conformidades. Empresas que demonstrarem total descaso ou negligência durante este período poderão ser priorizadas na fiscalização a partir de maio de 2026.
10. Responsabilidade social corporativa
Empresas socialmente responsáveis reconhecem seu papel na promoção de sociedade mais saudável e justa. Cuidar da saúde mental dos trabalhadores contribui para: redução dos custos sociais com tratamento de transtornos mentais; diminuição da carga sobre sistema de saúde público; famílias mais estruturadas e saudáveis; comunidades mais prósperas.
Resumo: Adequação imediata é investimento inteligente
Postergar a adequação até o último momento é estratégia arriscada que pode resultar em: implementação apressada e ineficaz; custos elevados de última hora; risco real de autuação e multas; perda de oportunidades de mercado; danos à reputação; prejuízos financeiros significativos.
Em contraste, empresas que iniciam agora o processo de adequação: têm tempo para implementar mudanças de forma estruturada; aprendem e ajustam antes da fiscalização; ganham vantagens competitivas; reduzem custos operacionais; protegem juridicamente a organização; promovem bem-estar real dos trabalhadores.
A SSTGO Medicina e Segurança do Trabalho está pronta para ser sua parceira nesta jornada de adequação. Não espere o pior acontecer. Entre em contato agora e solicite um diagnóstico dos fatores psicossociais em sua empresa.
10. Conclusão
Chegamos ao final deste guia completo sobre os fatores de risco psicossociais e a nova NR-01. Você aprendeu que, a partir de maio de 2026, todas as empresas brasileiras serão obrigadas a identificar, avaliar, controlar e monitorar os fatores psicossociais em seus ambientes de trabalho, da mesma forma que já fazem com riscos físicos, químicos e biológicos.
Os fatores psicossociais – como metas inatingíveis, sobrecarga de trabalho, assédio moral, falta de reconhecimento, jornadas excessivas e relações interpessoais conflituosas – têm impacto devastador na saúde mental dos trabalhadores, podendo causar estresse crônico, burnout, ansiedade, depressão e diversos outros transtornos. As consequências afetam não apenas os trabalhadores, mas também as empresas, através de aumento de absenteísmo, turnover, acidentes, queda de produtividade e custos elevados.
A legislação brasileira, através da Portaria MTE nº 1.419/2024, estabeleceu um cronograma claro: período educativo de maio de 2025 a maio de 2026, seguido de fiscalização efetiva com aplicação de multas que podem variar de R$ 1.800 a R$ 5.200 por trabalhador, além de outras penalidades severas como embargo, interdição, processos trabalhistas e até responsabilização criminal em casos extremos.
O período educativo é uma oportunidade única para que sua empresa se prepare adequadamente, implemente mudanças estruturais efetivas e evite as pesadas consequências do não cumprimento. Postergar esta adequação é estratégia arriscada que pode resultar em prejuízos financeiros significativos, danos à reputação e, mais importante, sofrimento desnecessário de seus colaboradores.
A adequação aos fatores psicossociais não é apenas uma obrigação legal, mas um investimento inteligente na sustentabilidade do seu negócio e na qualidade de vida das pessoas que constroem seus resultados diariamente. Empresas que cuidam da saúde mental de seus trabalhadores colhem benefícios tangíveis em produtividade, engajamento, retenção de talentos e reputação de mercado.
A SSTGO Medicina e Segurança do Trabalho está ao seu lado
Com expertise consolidada em medicina e segurança do trabalho, a SSTGO oferece suporte completo para adequação de sua empresa à nova NR-01: diagnóstico completo dos fatores psicossociais em sua organização; avaliação profissional dos riscos utilizando metodologias validadas; elaboração de plano de ação personalizado; adequação do GRO/PGR incluindo fatores psicossociais; orientação sobre implementação de medidas de controle; capacitação de gestores e trabalhadores; documentação técnica completa para comprovar conformidade; acompanhamento contínuo e reavaliações periódicas.
Não espere ser autuado. Não deixe seus colaboradores adoecerem. Não arrisque a reputação e as finanças da sua empresa. Adeque-se agora, durante o período educativo, de forma planejada, estruturada e eficaz.
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